Nieuw pensioenstelsel in Nederland: de volgende fase

Wat was ook alweer de achterliggende reden en waar wil men naar toe met vernieuwing van het pensioenstelsel in Nederland?

  • Transparanter
  • Meer persoonlijk
  • Betere aansluiting bij maatschappij (demografie en economie)
  • Betere aansluiting bij de arbeidsmarkt (ZZP-ers)
  • Betaalbaar houden van uitkeringen
  • Perspectief op koopkrachtig pensioen
  • Stabiele premiebetalingen
  • Voor zelfstandigen gemakkelijkere opbouw pensioen 

 

WAT IS ER NU AAN PENSIOENREGELINGEN?

Momenteel zijn er binnen de Pensioenwet drie soorten pensioenregelingen die ondergebracht zijn bij een bedrijfs-, ondernemingspensioenfonds of een professionele levensverzekeraar. 

 

TWEE ‘DEFINED BENEFIT’ REGELINGEN

Een defined benefit regeling zegt een bepaald bedrag toe. Het bedrag wat later als pensioen wordt ontvangen of waarmee een pensioen wordt aangekocht staat vast (alhoewel het wel verandert door salariswijzigingen en al dan niet aanpassen aan de inflatie, indexeren).

 

i. Uitkeringsovereenkomsten (eind- of middelloon)

Dit zijn pensioencontracten waarbij meestal een (bedrijfstak)pensioenfonds een pensioenuitkering toezegt op basis van bijv. middelloon of eindloon. De premie die in deze overeenkomsten berekend wordt, is voor elke deelnemer gelijk. 

 

Bij een eindloonregeling is het pensioen (inclusief AOW) ongeveer 67% van het laatstverdiende salaris. Dit betekent dat bij een salarisstijging ook voor de voorgaande dienstjaren extra pensioen moet worden opgebouwd. Dit is een kostbaar pensioen voor werkgevers en komt niet zoveel meer voor.

Bij een middelloonregeling is het pensioen gebaseerd op het gemiddeld genoten salaris.  Salarisstijgingen leiden niet tot verhoging van het pensioen. Het jaarlijks fiscaal toelaatbare maximum voor de inleg van een middelloonregeling is wel iets hoger dan voor een eindloonpensioen.

 

ii. Kapitaalovereenkomsten (doelvermogen)

Dit zijn pensioencontracten waarbij een afspraak is gemaakt over de hoogte van het kapitaal waarmee op pensioendatum een pensioenuitkering wordt gekocht.

 

De uiteindelijke pensioenuitkering is afhankelijk van levensverwachting en de rentestand op het moment van pensionering. Je kan dan kiezen voor een vaste of variabele uitkering. De variabele uitkering is ontstaan doordat vanwege de lage renstand de Wet verbeterede premieregeling (2016) in het leven is geroepen en hierbij lopen de beleggingen deels door. Er wordt voor een variabele pensioenuitkering berekend hoeveel eenheden beleggingen iemand als pensioenuitkering krijgt. De variabele pensioenuitkering is zo niet afhankelijk van de toevallige rentestand ten tijde van de pensionering. Tegelijk kan men gokken om via de keuze voor aandelen op een hogere uitkering te komen. Sterke fluctuaties in beleggingsresultaten leiden niet onmiddellijk tot een lagere of hogere uitkering maar worden in de tijd gespreid.

 

Overigens kan een deelnemer op pensioendatum ervoor kiezen om bij een andere pensioenuitvoerder een pensioen aan te kopen (shoprecht). Interessant als er bij de opbouwende partij geen keuze is uit vast of variabele uitkering. De aankoop bij een ander pensioenfonds (meestal een verzekeraar) gaat mogelijk gepaard met extra kosten van het pensioenfonds die voor de opbouw zorgde.

 

ÉÉN ‘DEFINED CONTRIBUTION’ REGELING.

Een defined contribution zegt een premie-inleg toe.

 

De premieovereenkomsten (beschikbare premie).

Hierbij wordt een vast percentage van de loonsom ingelegd voor de financiering van een pensioen. De uiteindelijke pensioenuitkering is afhankelijk van de ingelegde premies, het rendement op de beleggingen en de kosten- en winstopslagen. Met de opbrengst van de beleggingen koop je op pensioendatum een pensioen aan. Op de hoogte van de uitkering hebben ook de levensverwachting op dat moment en de rentestand invloed.

Bij een premieovereenkomst kan je kiezen uit een vaste of variabele uitkering (zie onder kapitaalovereenkomsten) 

 

WAT GAAT ER VERANDEREN?

Op 5 juni 2019 sloten sociale partners een principeakkoord en vervolgens kwamen zij op vrijdag 12 juni 2020 een verdere uitkomst overeen met nadere invullingen: een hoofdlijnennotitie. De achterban van de vakbonden FNV, CNV en VCP heeft zich er over uitgesproken alsook de ministerraad. Nu is het tijd om de Tweede Kamer het voorstel aan te bieden. Daarna komt een wetsvoorstel met beoogde ingangsdatum 2022.

 

Tussen 2022 en 2026 komen er wijzigingen in de pensioenregelingen voor iedereen, voor alle werkgevers, werknemers en deelnemers aan pensioenregelingen (ook pensioengerechtigden). Uiterlijk 31 december 2025 moeten alle pensioenregelingen in Nederland zijn aangepast.

 

De aard van het nieuwe pensioenstelsel verandert: er is geen sprake meer van een vaste pensioentoezegging.

 

Naast het nieuwe pensioencontract gaat het pensioenakkoord ook over de AOW-leeftijd, duurzame inzetbaarheid, ZZP’ers, het nabestaandenpensioen en meer keuzemogelijkheden. Van de uitkomst van de besprekingen van het afgelopen jaar is het volgende bekend:

 

1.   VRIJSTELLINGSREGELING PENSIOENFONDSEN MET HUIDIGE DEKKINGSGRAAD >90% (WAS 100%)

Verplichte verlaging van pensioenen is in 2021 i.v.m. huidige uitzonderlijke economische situatie niet nodig ondanks dat pensioenfondsen een dekkingsgraad hebben onder de 100%.

 

2.   KORTINGEN EN INDEXATIES NA 2021 (DUS VOOR 2022-2026)

Afspraken hierover komen later. Dit zal onderdeel zijn van afspraken over een ingroei-pad richting de invoering van het nieuwe stelsel. 

 

3.   VERLATEN REKENRENTE[1] EN DEKKINGSGRADEN

Alle werknemers zullen een premieregeling krijgen. Dit betekent dat alleen ingelegde premie en het rendement het pensioen bepalen. Er wordt geen pensioen meer beloofd zoals nu. Er wordt gerekend met een ‘projectierendement’ waarin toekomstige verwachte resultaten meegenomen worden.

 

4.   TWEE SOORTEN PREMIEPENSIOENREGELINGEN

Er komen straks twee soorten pensioenregelingen (maar er zijn er straks 3, zie verderop). Het uiteindelijke pensioenresultaat in het nieuwe stelsel is (nog steeds) gericht op 75 procent van het gemiddeld salaris na 40 opbouwjaren.

 

I- Het nieuwe pensioencontract (in principe bedoeld voor huidige pensioenfondsen)

Er blijft een collectief vermogen met actieven (dat zijn diegene die in dienst zijn en dus pensioen opbouwen), gepensioneerden en slapers. Jaarlijks moet een overzicht transparant inzicht geven in de belegde premie en het te verwachten pensioen.

 

Bij pensionering wordt er niet, zoals nu gebruikelijk is bij pensioenfondsen, een vaste levenslange uitkering aangekocht. Er wordt ieder jaar een stukje kapitaal uit het totale fonds onttrokken om één jaar pensioenuitkering te kunnen doen. Deze pensioenuitkering kan dus fluctueren. Er zijn geen zekerheden meer voor deelnemers. Ieder jaar wordt opnieuw de pensioenuitkering vastgesteld, deze kan hoger of lager zijn dan het jaar ervoor.

 

Bij de collectieve beleggingspot voor alle deelnemers wordt er rekening gehouden met de leeftijd van de deelnemers. Jongere deelnemers hebben een langere beleggingshorizon en kunnen dus meer risico lopen. Oudere deelnemers een kortere horizon en kunnen dus minder risico lopen. Als veiligheidsklep, voor mogelijk tegenvallende beleggingsresultaten, wordt aanvullend een collectiviteitsreserve opgebouwd.

 

II- De verbeterde premieregeling met optionele elmenten (in principe bedoeld voor de verzekeraars en PPI's)

De verbeterde premieregeling is een beschikbare premieregeling met individuele pensioen beleggingspotjes (dus geen collectief vermogen zoals bij het nieuwe contract). De premie is leeftijdsonafhankelijk, er is dus geen sprake meer van de nu bekende met leeftijd stijgende staffels.

 

Bij pensionering kan er in tegenstelling tot het nieuwe contract, wel een gegarandeerde levenslange uitkering worden aangekocht. De standaard zal echter de doorbeleggingsvariant worden waarin pensioenuitkeringen kunnen fluctueren afhankelijk van beleggingsresultaten. Dit is nu ook al een optie in de Wet Verbeterde Premieregeling.

 

5.   NETTO PENSIOEN IN BEIDE REGELINGEN

Netto pensioenafspraken blijven binnen de twee voorgestelde regelingen mogelijk.

 

6.   COLLECTIEVE SOLIDARITEITSRESERVE

Er moet een solidariteitsreserve aangehouden worden om aanvullingen te kunnen doen en zo tegenvallers in slechte jaren zoveel mogelijk op te vangen. De reserve wordt jaarlijks gevuld met 10% van de premie en met overrendement. De reserve is maximaal 15% van het fondsvermogen.

 

7.   EERDER INDEXEREN MAAR OOK EERDER VERLAGEN

Beide regelingen rekenen met een projectierendement. Hierdoor stijgen de dekkingsgraden eerder en kunnen pensioenen eerder geïndexeerd worden. Pensioenen kunnen dus gemakkelijker verhoogd maar ook verlaagd worden afhankelijk van economische klimaat.

 

8.   FINANCIERING VAN PENSIOENEN

De ingelegde pensioenpremie wordt belegd en het opbouwpercentage is gelijk binnen een bedrijf of sector. Door facilitering via een fiscaal stelsel is de premie niet afhankelijk van de leeftijd van de werknemer: een gelijkblijvende premie. De beoogde maximumpremie is 30-33% van de pensioengrondslag (exclusief risicodekkingen en compensatiekosten).

 

Momenteel is er een leeftijdsafhankelijke premie of een doorsnee premie (=vaste) bij bijv. bedrijfstakpensioenen als APB of Zorg & Welzijn) waarbij jongeren een beetje meer betalen om er later van te profiteren door dan minder in te hoeven leggen. Dat is straks bij beide soorten regelingen niet meer het geval.

 

9.   BUFFERS VOOR COMPENSATIE VAN ALLEEN UITKERINGSOVEREENKOMSTEN

Gevolg van het nieuwe stelsel is dat de 40-ers door de stelselwijziging jaren meer hebben betaald omdat zij er niet langer van zullen profiteren. Zij leggen straks in het nieuwe stelsel niet minder in. 

 

Het is een voorwaarde dat zij hiervoor worden gecompenseerd. Dit kan met buffers/reserves, die ontstaan door een hogere dekkingsgraad omdat er gerekend zal worden met een projectierendement. Deze buffers worden ingezet voor compensatie. Omdat compensatie adequaat moet plaatsvinden, mogelijk betekent dit maatwerk per sector of per onderneming.

 

Echter, de compensatie is alleen mogelijk voor de pensioencontracten met een uitkeringsovereenkomst. Voor de huidige beschikbare premieregelingen of verzekerde regelingen geldt niet een mogelijkheid voor een buffercompensatie en daardoor adequate compensatie. Deze werknemers bouwden namelijk in een persoonlijke pensioenpot op, dat betekent dat er niet kan worden geschoven.

 

10. DERDE SOORT PENSIOENREGELING: TOCH IN STAND BLIJVEN HUIDIGE REGELINGEN, LANGERE UITFASERING

Omdat er geen buffercompensatie mogelijk is voor de premieovereenkomsten mogen de huidige beschikbare premie en verzekerde regelingen behouden blijven voor bestaande deelnemers zolang ze in dienst zijn en uiterlijk tot hun pensioendatum. Deze regelingen kennen dus wel een oplopende premie. 

 

Bij de huidige verzekerde middelloonregelingen zal ook de premie leidend gaan worden. Daarmee ontstaat een degressieve opbouw per leeftijd. Ook hier zal, net als bij de beschikbare premieregelingen, naar verwachting de oude regeling voor bestaande medewerkers kunnen worden voortgezet.

 

Voor nieuwe werknemers (bij dezelfde werkgever!) geldt wel het nieuwe stelsel. Er blijven dan per werkgever twee pensioensystemen (met meer werkgeverslasten). Deze situatie kan in theorie 40 tot 50 jaar duren, tot de laatste ‘opbouwer’ zal pensioneren.

 

Het Verbond van verzekeraars vindt dit een weeffout in de afspraken. De arbeidsmobiliteit van oudere werknemers verlaagt hierdoor mogelijk en er ontstaat ongelijkheid tussen werknemers (twee werknemers met dezelfde leeftijd kunnen verschillende pensioenpremies krijgen bij één werkgever). Het verbond pleit voor een keuzemogelijkheid voor werkgevers en werknemers gezamenlijk waarbij zij zelf mogen kiezen op welk moment overgegaan wordt naar het nieuwe stelsel. Het laatste is er nog niet over gezegd.

 

11. INDIVIDUEEL TRANSITIEPLAN & INVAREN VAN BESTAANDE RECHTEN

Bedrijven zullen de nieuwe pensioenen per individu inregelen: er moet per persoon een verplicht transitieplan komen naar de nieuwe situatie. Ook de ‘adequate compensatie’ moet inzichtelijk zijn (zowel de benutte mogelijkheden en genomen maatregelen). Daarnaast moeten per regeling in kaart worde gebracht wat per leeftijdscohort de effecten van de transitie zijn en daarbij de compensatie van de leeftijdsgroepen.

 

Het bij elkaar houden van bestaande rechten met nieuwe pensioenopbouw is voor uitvoerbaarheid, uitlegbaarheid en het delen van mee- en tegenvallers wenselijk.

 

In beginsel wordt een standaard-pad voorgeschreven voor de omzetting van bestaande rechten (dat heet invaren). Het is mogelijk dat er gemotiveerd wordt afgeweken van het standaard-pad als het nieuwe stelsel tot onvoldoende evenwichtigheid leidt voor deelnemers en andere belanghebbenden.

 

12. AANPASSING NABESTAANDENPENSIOEN

Het doel is om het nabestaandenpensioen te standaardiseren, begrijpelijker te maken en risico’s te verkleinen bij het ontbreken van een dekking door werkloosheid, baanwisseling of echtscheiding.

 

De beoogde wijzigingen voor het partnerpensioen zijn:

i.         Opbouw voor pensioendatum op basis van risicodekking (en niet op opbouwbasis)

ii.         Gebaseerd op gehele salaris partner i.p.v. pensioengrondslag en maximaal 50% van het salaris van de deelnemer.

iii.         Diensttijdonafhankelijk en dus onafhankelijk van arbeidsverleden. (Bij baanwisseling worden ook de jaren voor indiensttreding bij nieuwe werkgever meegenomen).

iv.         Een blijvende dekking bij kortdurende ‘in between jobs’ fase en tijdens WW

v.         Inzetten ouderdomspensioen voor voortzetting ttv langdurig WW of ZZP’schap

vi.         Optie voor vrijwillige voortzetting van partnerpensioen bij oude werkgever (overgang naar ondernemerschap).

vii.         Het gaat om levenslange dekking met keuze voor hoog-laagconstructie of beperkte periode hogere uitkering (max een jaarsalaris van de overleden partner)

viii.         Wijzigingen voor wezenpensioen: 

  • Geldt uniform tot 25 jaar
  • Fiscale maxima 20% halfwezen, 40% wezen

 

13. ZWARE BEROEPEN / MAATWERK DUURZAME INZETBAARHEID & EERDER UITTREDEN

Bij een vroegpensioenregeling zal in de periode van 2021 tot 2025 geen extra belastingheffing plaatsvinden.  De Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) krijgt een drempelvrijstelling van €21.200. Hierdoor is een klein deel van het pensioen maar nodig om vervroegd te laten uitkeren om een goed (vroeg)pensioeninkomen de hebben.

 

14. VERLOFSPAREN

De spaarruimte voor verlofsparen wordt uitgebreid van 50 naar 100 weken vanaf 1 januari 2021. Met verlofsparen kan eerder stoppen met werken mogelijk gemaakt worden.

 

15. VERTRAGING STIJGING AOW LEEFTIJD (DIT WAS IN 2019 AL BEKEND)

In 2020 en 2021 blijft de AOW leeftijd 66 jaar en 4 maanden. Daarna stijgt deze 3 maanden per jaar. In 2024 is deze 67 jaar. Vanaf 2025 is er een koppeling aan de levensverwachting, maar de AOW gaat met 8 maanden later in bij een stijgende de levensverwachting van 12 maanden.

 

16. ONDERZOEK UITTREDEN BIJ MAXIMAAL AANTAL DIENSTJAREN

Er wordt onderzocht wat mogelijk is bij uitdiensttreden na een maximum aantal dienstjaren, bijv. 45.

 

17. VERBETERING PENSIOENSPAREN WERKNEMERS

Er is een ‘aanvalsplan beperken witte vlek’ voor werknemers zonder pensioen via werkgever. Daarnaast is er al voor werknemers in uitzendsector de mogelijkheid eerder pensioen te sparen dan nu (pas na half jaar).

 

18. VERBETERING PENSIOENOPBOUW ZZP’ERS

Onderzocht wordt (bekend in 2021):

  • vrijwillig aansluiten bij een pensioenregeling als werkzaam binnen één sector/onderneming.
  • verplichte aansluiting of auto enrollment binnen sectoren al dan niet met een opt-out mogleijkheid en/of variabele inleg.

 

19. MEER KEUZEMOGELIJKHEDEN

Op pensioendatum komt de keuze om eenmalig (mogelijk vanaf 2021 al) maximaal 10% van de opgebouwde pensioenaanspraken (gelijk aan circa 2 jaar pensioen) op te nemen onder bepaalde voorwaarden. Een van de voorwaarde is dat er voldoende pensioen overblijft en het resterende pensioen boven de afkoopwaarde blijft. Mogelijk komen er geen voorwaarden voor de aanwending van de opname. 

 

Deze opname gaat ook gelden voor aanvullend pensioen zoals via een lijfrente.

 

20.. WETTELIJKE VERZEKERINGSPLICHT ARBEIDSONGESCHIKTHEID ZZP

Op zich geen onderdeel van een pensioen, maar wel onderdeel van het pensioenakkoord. Misschien om te zorgen voor draagvlak voor een nieuw pensioenstelsel voor de vakbaonden. In maart 2020 heeft de Stichting van Arbeid een advies uitgebracht voor een wettelijke verzekeringsplicht voor ZZP’ers tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Het kabinet wil dit advies overnemen en zal eind 2020 een hoofdlijnenbrief opstellen voor de Tweede Kamer. 

 

Het advies van de Stichting van Arbeid omvatte het volgende:

  • De verzekering geldt voor zelfstandigen die geen personeel in dienst hebben. Zij nemen automatisch deel aan de verzekering. Dat voorkomt uitsluiting op basis van leeftijd, beroep of medische risico’s.
  • De verzekering wordt volledig bekostigd uit de premies van de deelnemers.
  • De verzekering sluit aan bij het arbeidsongeschiktheidscriterium van de huidige WIA regeling: gangbare arbeid.
  • De premie (voorstel 8%) hangt af van de keuze voor een korter of langer eigen risico en is fiscaal aftrekbaar.  De standaard eigen risico periode is 12 maanden met een optie voor 6 of 24 maanden.
  • Voorgesteld is een maximale dekking van €30.000 bruto per jaar tot AOW datum.
  • Een aanvullende verzekering is mogelijk. Het behouden van de huidige verzekering, dus een opt out optie ook zolang deze voldoet aan de standaard.

 

De Stichting stelt voor om de uitvoering van de verzekering onder te brengen bij het UWV. De premie-inning zal door de Belastingdienst gebeuren. Voor het inregelen hiervan is een wetswijziging nodig, en daardoor is het de verwachting dat de startdatum van deze verzekering nog enkele jaren op zich laat wachten.

Inmiddels heeft de Staatssecretaris aangegeven dat de uitvoerbaarheid door het UWV een groot probleem is.

 

LET OP: HET PENSIOENCONTRACT IS EEN ARBEIDSVOORWAARDE!

Een pensioencontract is van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer de grootste secundaire voorwaarde. Een wijziging van pensioen en dus van die arbeidsvoorwaarde zou moeten betekenen dat een arbeidsovereenkomst herzien moet worden. Wellicht dat hierdoor pensioencompensatie zich zal voordoen buiten de pensioensfeer.

 

TIJDLIJN

De komende tijd zullen de volgende onderwerpen spelen:

2020:   Werkgevers kunnen nu al onderzoeken of een gelijkblijvende premie pensioen voor nieuwe

werknemers nu al interessant is.

2021:   De eerste wetsvoorstellen worden verwacht

2022:   De nieuwe pensioenwet is van kracht. Mogelijkheden voor nieuwe pensioenregelingen

kunnen worden onderzocht waarbij belangrijke elementen de transitie naar het nieuwe stelsel

en eventuele compensaties zijn.

2026:   Het nieuwe pensioenstelsel is van kracht. 

 

SLOT

Het raamwerk van het nieuwe pensioenstelsel is er en zelfs al sommige details. Door de titel “Hoofdlijnennotitie uitwerking pensioenakkoord” lijkt het dat het pensioenakkoord al in zijn geheel is uitgewerkt, maar er moeten een aantal belangrijke keuzes nog gemaakt worden en daarnaast worden andere keuzes aan de sociale partners overgelaten. Ook zijn er een aantal tegenstrijdigheden tussen de verschillende onderdelen van de hoofdlijnennotitie. Dit betekent dat een uitwerking van het pensioenakkoord een interpretatie zou kunnen worden van deze onderdelen en voor de keuzes die een pensioenfonds straks moet maken. 

 

Het is belangrijk om de komende jaren de stelselwijziging nauwlettend te volgen om te kunnen monitoren wat voor elke individuele pensioengerechtigd zal veranderen en in hoeverre het financieel plan bijsturing nodig heeft om lange termijn doelstellingen te blijven realiseren.

 

[1] Rekenrente: Een fictief rentepercentage gebaseerd op risicovrije leningen. Dit percentage wordt gebruikt om te bepalen hoeveel geld er nodig is om in de toekomst de toegezegde pensioenen uit te keren.